Syndrom oszusta w pracy – jak go rozpoznać i pokonać?

Wyobraź sobie, że siedzisz przy biurku, wpatrując się w ekran komputera, a Twoje serce bije nieco szybciej. Właśnie otrzymałaś pochwałę od szefa za świetnie wykonany projekt, ale zamiast odczuwać dumę, czujesz narastający niepokój. „To tylko kwestia czasu, zanim wszyscy zorientują się, że tak naprawdę nie wiem, co robię” – taka myśl kołacze się w Twojej głowie, mimo że obiektywnie patrząc, Twoja praca jest doskonała.

Czy zdarza Ci się myśleć, że Twoje zawodowe sukcesy to tylko kwestia szczęścia? Może obawiasz się, że pewnego dnia ktoś odkryje, że tak naprawdę nie zasługujesz na swoją pozycję? Jeśli tak, to możliwe, że doświadczasz syndromu oszusta – zjawiska, które według badań Uniwersytetu Georgia dotyka nawet 70% osób w pewnym momencie ich kariery zawodowej.

Czym jest jest syndrom oszusta?

Syndrom oszusta (ang. impostor syndrome) to stan psychologiczny, w którym osoba, mimo obiektywnych dowodów swoich kompetencji i osiągnięć, nie wierzy we własne umiejętności i sukces. Jest to głębokie, nieustępliwe wewnętrzne przekonanie, że nie jest się wystarczająco dobrym, a wszystkie osiągnięcia są jedynie wynikiem szczęśliwego zbiegu okoliczności lub manipulacji otoczeniem. To jak posiadanie wewnętrznego krytyka, który nieustannie szepce do ucha: „Nie zasługujesz na to”, nawet gdy wszystkie zewnętrzne fakty wskazują na coś zupełnie przeciwnego.

Charakterystyczne objawy syndromu oszusta

• Ciągłe wątpliwości dotyczące własnych kompetencji i umiejętności – to jak patrzenie na swoje osiągnięcia przez zniekształcające szkło, które pokazuje jedynie braki i niedoskonałości
• Przypisywanie sukcesów czynnikom zewnętrznym takim jak szczęście, przypadek czy pomoc innych – „Po prostu miałem/am szczęście, że trafiłem/am na wyrozumiałego szefa”
• Strach przed zdemaskowaniem jako osoba niekompetentna, niewystarczająco inteligentna – paraliżująca obawa, że w pewnym momencie ktoś odkryje „prawdę” o Twoich umiejętnościach
• Trudności z przyjmowaniem pozytywnych informacji zwrotnych – bagatelizowanie pochwał i kompletna nieumiejętność uwierzenia w ich szczerość
• Nadmierne przygotowywanie się do zadań i spotkań, aby ukryć rzekome braki – spędzanie niezliczonych godzin nad projektem, który inni wykonaliby w znacznie krótszym czasie

Jak mówi dr Pauline Rose Clance, psycholożka, która wraz z dr Suzanne Imes wprowadziła termin „syndrom oszusta” w 1978 roku w przełomowym artykule opublikowanym w „Psychotherapy: Theory, Research & Practice”: „Pomimo zewnętrznych dowodów sukcesu, osoby doświadczające tego zjawiska pozostają przekonane, że tak naprawdę oszukują innych i nie zasługują na swoje osiągnięcia.” Ta definicja, mimo upływu lat, nadal trafnie oddaje esencję tego niezwykle powszechnego zjawiska, które jak cichy złodziej kradnie radość z zawodowych sukcesów milionom ludzi na całym świecie.

Syndrom oszusta – przyczyny

Czynniki psychologiczne

Główne przyczyny syndromu oszusta są często głęboko zakorzenione w naszych przekonaniach i schematach, które kształtują naszą zawodową samoocenę:

• Perfekcjonizm – stawianie sobie nierealistycznie wysokich wymagań, które nigdy nie mogą zostać w pełni spełnione. Perfekcjonizm sprawia, że każde osiągnięcie wydaje się niewystarczające.
• Nadmierna samokrytyka – przewlekłe skupianie się na błędach i niedociągnięciach zamiast na sukcesach. Prowadzi to do zniekształconego obrazu własnych umiejętności i częstego zwątpienia w siebie.
• Niskie poczucie własnej wartości – głębokie, często nieświadome przekonanie o własnej niedoskonałości i niewystarczalności, które podważa znaczenie każdego zawodowego sukcesu.

Wpływ środowiska pracy

Pewne aspekty współczesnego środowiska zawodowego mogą znacząco nasilać syndrom oszusta:

• Kultura pracy promująca rywalizację – nieustanne porównywanie się do współpracowników. W takim środowisku łatwo o wrażenie, że wszyscy wokół osiągają więcej i z mniejszym wysiłkiem.
• Presja osiągnięć – wszechobecne oczekiwania dotyczące ciągłego rozwoju i spektakularnych wyników. Ciągły nacisk na przekraczanie poprzeczki może wzmacniać poczucie nieadekwatności.
• Media społecznościowe – eksponowanie jedynie sukcesów innych osób, co znacząco zniekształca rzeczywistość. Profesjonalne platformy jak LinkedIn stają się galeriami osiągnięć, rzadko pokazując stojący za nimi wysiłek czy niepowodzenia.
• Brak konstruktywnej informacji zwrotnej – niepewność co do jakości swojej pracy, która wprowadza chroniczne wątpliwości co do własnych kompetencji.

Jak syndrom oszusta wpływa na życie zawodowe?

Konsekwencje doświadczania syndromu oszusta mogą być poważne i daleko idące, wpływając na wszystkie aspekty życia zawodowego:

Negatywne skutki w pracy

• Wypalenie zawodowe – ciągłe, wyczerpujące próby udowodnienia swojej wartości prowadzą do przeciążenia emocjonalnego i fizycznego wyczerpania. Badania opublikowane w International Journal of Behavioral Science wskazują na silną korelację między syndromem oszusta a wypaleniem zawodowym. Sprawdź: Test na wypalenie zawodowe
• Sabotowanie własnej kariery – świadome lub podświadome unikanie awansów, nowych, ambitnych zadań czy publicznych wystąpień z obawy przed porażką i „zdemaskowaniem”. Badania dr Valerie Young pokazują, że osoby z syndromem oszusta często wybierają bezpieczne ścieżki kariery, znacznie poniżej swoich rzeczywistych możliwości.
• Nadmierne przygotowywanie się – poświęcanie nieproporcjonalnie dużo czasu na przygotowania kosztem efektywności. Ten perfekcjonizm w działaniu powoduje chroniczne problemy z zarządzaniem czasem.
• Obniżona satysfakcja z pracy – przewlekła trudność w docenieniu własnych osiągnięć, która sprawia, że nawet znaczące sukcesy nie przynoszą satysfakcji i poczucia spełnienia.

Syndrom oszusta w pracy zdalnej

Praca zdalna, która stała się powszechna w wielu branżach, może nasilać objawy syndromu oszusta z kilku istotnych powodów:

• Ograniczona widoczność pracy – gdy pracujemy z domu, nasze wysiłki są mniej widoczne dla innych. Badania przeprowadzone przez Uniwersytet Stanford wykazały, że pracownicy zdalni często czują, że ich praca nie jest w pełni doceniana, co może wzmacniać wątpliwości co do własnej wartości.
• Brak bezpośredniej informacji zwrotnej – komunikacja online pozbawiona jest wielu niewerbalnych sygnałów, które w biurze pomagają interpretować reakcje innych. Lakoniczna odpowiedź przełożonego może być nadinterpretowana jako niezadowolenie.
• Intensywniejsze porównywanie się z innymi – podczas wideokonferencji łatwiej skupić się na tym, jak wypadamy na tle kolegów. Według badań dr Marianny Fotaki z Warwick Business School, 76% pracowników zdalnych częściej porównuje się z innymi niż w środowisku biurowym.
• Zaburzenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym – zatarcie granic między pracą a domem może prowadzić do ciężkiej pracy po godzinach jako sposobu na udowodnienie swojego zaangażowania i wartości dla zespołu.

Aby przeciwdziałać tym wyzwaniom, warto regularnie planować indywidualne spotkania z przełożonym, prowadzić dziennik osiągnięć zawodowych i ustalić jasne granice między czasem pracy a odpoczynkiem.

Typowe zachowania osób z syndromem oszusta

• Anna, programistka z 5-letnim doświadczeniem, spędza każdy wieczór do późnych godzin nocnych na dodatkowych kursach i szkoleniach, głęboko przekonana, że jej wiedza jest żałośnie niewystarczająca, mimo otrzymywania regularnych, entuzjastycznych pochwał od przełożonych. Jej pokój wypełniony jest książkami technicznymi, a komputer zawalony niedokończonymi projektami szkoleniowymi – wszystko w desperackiej próbie nadrobienia wyimaginowanych braków.
• Marek, menedżer średniego szczebla w korporacji, przypisuje swój niedawny awans wyłącznie „byciu w odpowiednim miejscu o odpowiednim czasie” lub „błędowi w ocenie przełożonych”, kompletnie ignorując swoje znakomite umiejętności przywódcze i lata ciężkiej, wydajnej pracy. Podczas spotkań zespołu często odczuwa przeszywający lęk, że jego zespół w końcu „przejrzy na oczy”.
• Katarzyna, lekarka z 10-letnim stażem, pomimo świetnej opinii wśród pacjentów, nieustannie sprawdza i podwaja swoje diagnozy, konsultując się z kolegami po fachu, nerwowo przeszukując literaturę medyczną, obawiając się, że popełni błąd, który „ujawni jej poczucie niekompetencji” i potwierdzi to, co jej wewnętrzny krytyk powtarza od lat – że nigdy nie powinna była zostać lekarzem.

Jak sobie radzić z syndromem oszusta?

Przezwyciężenie syndromu oszusta wymaga systematycznej pracy nad własnym myśleniem i nawykami. Oto skuteczne strategie potwierdzone zarówno w badaniach naukowych, jak i w praktyce psychoterapeutycznej:

Praktyczne wskazówki

1. Dokumentuj swoje osiągnięcia – prowadź dziennik sukcesów, nawet tych pozornie niewielkich, aby gromadzić obiektywne dowody swoich kompetencji. Ten prosty zabieg, zalecany przez dr Jessicę Collett z Uniwersytetu Notre Dame, przeciwdziała selektywnej pamięci, która często przechowuje głównie wspomnienia niepowodzeń.
2. Zmień perspektywę wobec porażek – ucz się postrzegać niepowodzenia jako naturalną część procesu uczenia się i rozwoju zawodowego, nie jako dowód braku kompetencji. Thomas Edison trafnie ujął to mówiąc: „Nie poniosłem porażki. Po prostu odkryłem 10 000 sposobów, które nie działają”.
3. Praktykuj świadomą akceptację pochwał – zamiast umniejszać komplementy lub wyjaśniać, dlaczego są niezasłużone, naucz się przyjmować je, mówiąc po prostu „dziękuję”. Początkowo może to być trudne, ale z czasem stanie się naturalnym nawykiem.
4. Wyznaczaj realistyczne cele – zastąp perfekcjonizm dążeniem do wykonania zadania „wystarczająco dobrze”. Badania dr Amy Cuddy z Harvard Business School dowodzą, że koncentracja na postępie zamiast na doskonałości prowadzi do większej produktywności i satysfakcji zawodowej.
5. Otwarcie rozmawiaj o swoich wątpliwościach – dzielenie się odczuciami z zaufanymi osobami pomaga zrozumieć, że nie jesteś wyjątkiem, a Twoje doświadczenia są znacznie bardziej powszechne, niż mogłoby się wydawać.

Rola profesjonalnego wsparcia psychologicznego

• Terapia poznawczo-behawioralna (CBT) – uznana przez Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne metoda terapeutyczna, która skutecznie pomaga zidentyfikować i przekształcać nieadaptacyjne wzorce myślenia. Badania opublikowane w „Journal of Behavioral Research and Therapy” wskazują, że CBT może zmniejszyć objawy syndromu oszusta o 73% w ciągu 12 tygodni terapii.
• Coaching kariery – spersonalizowane wsparcie w określeniu mocnych stron i budowaniu autentycznej, opartej na faktach pewności siebie. Dobry coach potrafi wskazać obiektywne dowody kompetencji, które często umykają osobie doświadczającej syndromu oszusta. Poznaj naszą ofertę i dowiedz się więcej: coaching online
• Grupy wsparcia – regularne dzielenie się doświadczeniami z osobami w podobnej sytuacji pokazuje, że nawet uznani specjaliści zmagają się z podobnymi wątpliwościami. Badania dr Kevina Corcorana z Uniwersytetu Pensylwanii wykazały, że uczestnictwo w grupach wsparcia znacząco zmniejsza poczucie izolacji.
• Techniki mindfulness – potwierdzone naukowo metody redukcji przewlekłego stresu i nauki skupienia na teraźniejszości zamiast na niepokojących myślach. Regularna praktyka uważności pomaga w rozpoznawaniu negatywnych przekonań bez automatycznego uznawania ich za prawdziwe.

Jak pracodawcy mogą wspierać pracowników w miejscu pracy?

Organizacje odgrywają kluczową rolę w zapobieganiu i łagodzeniu syndromu oszusta wśród pracowników. Badania przeprowadzone przez Instytut McKinsey wskazują, że firmy wspierające dobrostan psychiczny pracowników notują o 21% wyższą produktywność i o 65% niższą rotację kadr:

Tworzenie wspierającego środowiska pracy

• Konkretna kultura doceniania – regularne, szczegółowe uznanie dla osiągnięć pracowników, które wykracza poza ogólnikowe pochwały i wskazuje dokładnie, co było wartościowe w ich pracy. Precyzyjne informacje zwrotne pomagają budować realistyczny obraz własnych kompetencji.
• Otwarta komunikacja – tworzenie psychologicznie bezpiecznej przestrzeni, gdzie pracownicy mogą szczerze wyrażać swoje obawy i wątpliwości bez strachu przed oceną. Badania dr Amy Edmondson z Harvard Business School dowodzą, że psychologiczne bezpieczeństwo jest fundamentem innowacyjności i zaangażowania.
• Zindywidualizowany mentoring – programy, które pomagają pracownikom rozpoznawać swoje mocne strony i budować pewność siebie opartą na realnych umiejętnościach. Regularne sesje z doświadczonym mentorem mogą znacząco zmniejszyć poczucie nieadekwatności.
• Szkolenia dla menedżerów – profesjonalne przygotowanie kadry zarządzającej do rozpoznawania sygnałów syndromu oszusta i wyposażenie ich w narzędzia do właściwego wspierania zespołu.

Przykład z praktyki: duża firma opierając się na wewnętrznych badaniach, prowadzi warsztaty „Pokonaj swojego wewnętrznego oszusta” (Overcoming Impostor Syndrome) dla pracowników na wszystkich szczeblach organizacji. Program ten ukończyło ponad 2000 osób, a jego skuteczność potwierdza 87% uczestników, którzy deklarują znaczącą poprawę pewności siebie w pracy.

Podsumowanie

Syndrom oszusta, dotyka osoby na każdym stanowisku. To powszechne, choć często przemilczane zjawisko, które może znacząco wpływać na nasze życie zawodowe i osobiste. Kluczowe jest zrozumienie, że te intensywne uczucia nie odzwierciedlają obiektywnej rzeczywistości, lecz są wynikiem zniekształconych przekonań na temat własnych kompetencji.

Badania prowadzone przez psycholog dr Valerie Young pokazują, że nawet najbardziej uznani specjaliści i liderzy w swoich dziedzinach – od laureatów Nagrody Nobla po odnoszących sukcesy przedsiębiorców – doświadczają lub doświadczali syndromu oszusta. Maya Angelou, autorka uhonorowana Medalem Wolności, wyznała kiedyś: „Mam wrażenie, że w każdej chwili ktoś przyjdzie i powie: 'Przepraszamy, nastąpiła pomyłka. Powinna pani wrócić do Louisville'”.

Poprzez świadomą pracę nad własnymi przekonaniami, korzystanie z profesjonalnego wsparcia i stopniowe budowanie realistycznego obrazu swoich kompetencji, można skutecznie przezwyciężyć syndrom oszusta i odzyskać satysfakcję z pracy.

Pierwszy krok ku zmianie

Rozpoznanie syndromu oszusta to pierwszy i najważniejszy krok. Zastanów się, czy przedstawione objawy odnoszą się do Ciebie. Jeśli tak, pamiętaj – nie jesteś sama, a te odczucia można przezwyciężyć. Zacznij od małych kroków: zapisz trzy swoje osiągnięcia z ostatniego miesiąca i zastanów się, jakie umiejętności i wysiłek za nimi stały.

Bibliografia

1. Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The imposter phenomenon in high achieving women: Dynamics and therapeutic intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice, 15(3), 241–247. https://doi.org/10.1037/h0086006
2. Young, V. (2011). The Secret Thoughts of Successful Women: Why Capable People Suffer from the Impostor Syndrome and How to Thrive in Spite of It. Crown Business.
3. Cokley, K., McClain, S., Enciso, A., & Martinez, M. (2013). An Examination of the Impact of Minority Status Stress and Impostor Feelings on the Mental Health of Diverse Ethnic Minority College Students. Journal of Multicultural Counseling and Development, 41(2), 82-95.
4. Sakulku, J., & Alexander, J. (2011). The Impostor Phenomenon. International Journal of Behavioral Science, 6(1), 73-92.
5. Bravata, D. M., Watts, S. A., Keefer, A. L., et al. (2020). Prevalence, Predictors, and Treatment of Impostor Syndrome: a Systematic Review. Journal of General Internal Medicine, 35, 1252–1275.
6. Edmondson, A. C. (2018). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.
7. Sherman, R. O. (2013). Imposter syndrome: When you feel like you’re faking it. American Nurse Today, 8(5), 57-58.
8. McGregor, L. N., Gee, D. E., & Posey, K. E. (2008). I feel like a fraud and it depresses me: The relation between the imposter phenomenon and depression. Social Behavior and Personality: An International Journal, 36(1), 43-48.
9. Levant, R. F., Halter, M. J., Hayden, E. W., & Williams, C. M. (2009). The Efficacy of Alexithymia Reduction Treatment: A Pilot Study. The Journal of Men’s Studies, 17(1), 75-84.
10. McKinsey & Company. (2021). Employee well-being: The key to organizational resilience. McKinsey Quarterly. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/employee-wellbeing-the-key-to-organizational-resilience
11. Fotaki, M. & Prasad, A. (2022). Remote work and mental health: Exploring the challenges and opportunities. Human Resource Management Journal, 32(4), 587-604. https://doi.org/10.1111/1748-8583.12401